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10月份，大連市瓦軸集(ji)團深化全員(yuan)(yuan)績效考核(he)(he)評價和分配制度改革正式啟幕，一(yi)套由國內知名管理咨詢公司(si)和企(qi)業共同精心設計的分配激(ji)勵(li)機制正式實行(xing)，徹(che)底(di)打破了過(guo)去的分配“平均主義”。全新的寬帶(dai)薪(xin)酬體系，使每(mei)個崗位縱向薪(xin)級和橫向薪(xin)檔不斷(duan)延(yan)展，通過(guo)“KPI+GS”績效考核(he)(he)，提高企(qi)業核(he)(he)心驅動力，激(ji)發員(yuan)(yuan)工創造性(xing)和積極性(xing)。今后，公司(si)將每(mei)年對(dui)累計考核(he)(he)優秀的前30%員(yuan)(yuan)工進行(xing)獎勵(li)晉級，一(yi)個普漲工資的時代在瓦軸歷(li)史(shi)徹(che)底(di)翻篇。

從年初(chu)瓦軸(zhou)集團(tuan)進(jin)行體制(zhi)機(ji)制(zhi)變革，進(jin)行戰略規劃與管理(li)創新，由原來系(xi)統(tong)化管理(li)的(de)直線職能(neng)制(zhi)變革為專業(ye)化管理(li)的(de)事(shi)業(ye)部制(zhi)，到績效考(kao)核評價和分配制(zhi)度改(gai)革的(de)推進(jin)，瓦軸(zhou)集團(tuan)正在改(gai)革的(de)“快車(che)道”上再(zai)加速。

做足改革(ge)文章，推行績(ji)效(xiao)考核評價(jia)和(he)分配(pei)制度，重(zhong)點解決如(ru)何做的問(wen)題。瓦(wa)軸集團(tuan)瞄準以(yi)客戶(hu)為(wei)(wei)中心的績(ji)效(xiao)導向(xiang)，要求(qiu)員工持(chi)續聚焦客戶(hu)的需求(qiu)，為(wei)(wei)客戶(hu)提供能(neng)夠為(wei)(wei)瓦(wa)軸創(chuang)造價(jia)值回報的產品與(yu)服務，使公司所有(you)部門都能(neng)與(yu)市場(chang)銜接在(zai)一起，確保每一個管(guan)理環節都能(neng)夠積極指向(xiang)客戶(hu)和(he)績(ji)效(xiao)，用績(ji)效(xiao)激活員工競爭性，使績(ji)效(xiao)工資分配(pei)向(xiang)奮斗者(zhe)、價(jia)值創(chuang)造者(zhe)傾斜。

抓改(gai)革巧借(jie)梯，推行(xing)績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)評價和分(fen)配(pei)制度，就(jiu)是(shi)解決核(he)心(xin)驅動力，沿(yan)著既定(ding)方(fang)向、路(lu)徑，乘著內部市(shi)場(chang)化這班(ban)車，能(neng)走(zou)多快，能(neng)走(zou)多遠(yuan)的(de)(de)問題。全新的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)，不(bu)再以(yi)年齡、工齡和學歷(li)等(deng)作(zuo)為(wei)分(fen)配(pei)依據(ju)，而是(shi)完全以(yi)個人職務執行(xing)能(neng)力和實際貢獻作(zuo)為(wei)工資(zi)分(fen)配(pei)依據(ju)。這次(ci)薪(xin)酬體系的(de)(de)設(she)置，以(yi)崗位價值定(ding)基(ji)本薪(xin)酬等(deng)級，以(yi)崗位類別定(ding)薪(xin)酬結構比例，以(yi)業(ye)績(ji)優劣定(ding)實得(de)績(ji)效(xiao)(xiao)薪(xin)酬，以(yi)累計的(de)(de)考核(he)結果定(ding)職業(ye)和工資(zi)晉升空間。

釋放(fang)改革潛力，推行績效考(kao)核評價(jia)和分(fen)配制度，就是要壓縮管(guan)理層級(ji)，強化個(ge)人業務能力，從(cong)精簡流(liu)(liu)程中提升組織(zhi)效率(lv)。圍繞價(jia)值創造簡化公司組織(zhi)與流(liu)(liu)程，通(tong)過領導干部向(xiang)下(xia)兼(jian)職實現管(guan)理扁平化，一些(xie)穩定流(liu)(liu)程逐步標準化、簡單化，提高(gao)及時(shi)服務能力，降低期間(jian)成本(ben)和管(guan)理成本(ben)；通(tong)過績效指標設定，對那些(xie)難以(yi)找(zhao)到(dao)KPI指標的(de)崗位，難以(yi)制定考(kao)核評價(jia)標準的(de)崗位要撤(che)銷和并(bing)崗，從(cong)而徹底改變以(yi)往越定編越人浮于事，越定編越說自己重要自己行的(de)現象。

激發改(gai)革活力，推行績效考(kao)(kao)核(he)評價和分(fen)配(pei)(pei)制度，就是(shi)(shi)堅持問責(ze)(ze)，以(yi)責(ze)(ze)任(ren)、成果、貢獻作(zuo)為員工(gong)(gong)價值的(de)衡量指標。通過績效評價，進一步加強(qiang)干部(bu)(bu)擔(dan)當意識和履職(zhi)意識，通過各盡(jin)所責(ze)(ze)，實現按(an)勞分(fen)配(pei)(pei)。把握層(ceng)級(ji)，職(zhi)能不同(tong)，考(kao)(kao)核(he)的(de)重(zhong)點也不同(tong)。因層(ceng)級(ji)、崗位的(de)不同(tong)，考(kao)(kao)核(he)的(de)方向也有所差別。事業(ye)部(bu)(bu)、子公司(si)總經理承(cheng)擔(dan)的(de)是(shi)(shi)本公司(si)的(de)經營責(ze)(ze)任(ren)；機關部(bu)(bu)門承(cheng)擔(dan)的(de)是(shi)(shi)本部(bu)(bu)門的(de)工(gong)(gong)作(zuo)責(ze)(ze)任(ren)；主管、員承(cheng)擔(dan)的(de)是(shi)(shi)本崗位的(de)工(gong)(gong)作(zuo)責(ze)(ze)任(ren)。

落實改革責任(ren)，推行績(ji)效考(kao)(kao)核(he)評(ping)價和(he)分(fen)配制度，依據核(he)心指(zhi)標和(he)工(gong)作(zuo)，以(yi)(yi)KPI考(kao)(kao)核(he)，落實基層目(mu)標責任(ren)。對(dui)生產單位(wei)、營銷系統(tong)經營管理(li)者，主要(yao)以(yi)(yi)KPI作(zuo)為(wei)考(kao)(kao)核(he)重點(dian)，以(yi)(yi)指(zhi)標完(wan)(wan)成論英雄，以(yi)(yi)指(zhi)標完(wan)(wan)成得薪(xin)酬。中(zhong)高層以(yi)(yi)述職配合(he)KPI考(kao)(kao)核(he)。機關部(bu)門和(he)高層領導更多的是(shi)(shi)承擔管理(li)職責，以(yi)(yi)GS考(kao)(kao)核(he)為(wei)主，以(yi)(yi)KPI考(kao)(kao)核(he)為(wei)輔，GS的完(wan)(wan)成情(qing)況采取季度述職方式(shi)。干部(bu)提拔(ba)(ba)(ba)以(yi)(yi)績(ji)效成果為(wei)分(fen)水嶺。今后選(xuan)(xuan)拔(ba)(ba)(ba)干部(bu)就(jiu)是(shi)(shi)要(yao)選(xuan)(xuan)拔(ba)(ba)(ba)那(nei)些有(you)使命(ming)感(gan)、有(you)職業責任(ren)感(gan)的人(ren)作(zuo)為(wei)重點(dian)對(dui)象，堅(jian)持“三(san)優先(xian)”原(yuan)則：一是(shi)(shi)優先(xian)從(cong)考(kao)(kao)核(he)業績(ji)突出的團隊中(zhong)選(xuan)(xuan)拔(ba)(ba)(ba)；二(er)是(shi)(shi)優先(xian)從(cong)有(you)基層工(gong)作(zuo)經驗(yan)、市場工(gong)作(zuo)經驗(yan)的人(ren)員中(zhong)選(xuan)(xuan)拔(ba)(ba)(ba)；三(san)是(shi)(shi)優先(xian)從(cong)影(ying)響公(gong)司長遠發展的重大管理(li)項(xiang)目(mu)、技(ji)術創(chuang)新(xin)項(xiang)目(mu)等關鍵事(shi)件中(zhong)選(xuan)(xuan)拔(ba)(ba)(ba)。