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2020年，突如其來的新冠肺炎疫情給全(quan)球經(jing)(jing)濟發展帶來巨大沖擊，不少(shao)企業生產經(jing)(jing)營工作受到明顯影響。

不過，地(di)處中(zhong)國(guo)東(dong)北的中(zhong)國(guo)一重，卻交(jiao)出了一份逆勢增(zeng)長的靚麗成績單：2020年凈利潤(run)同(tong)比增(zeng)長86.77%，利潤(run)總額同(tong)比增(zeng)長60%，營業收(shou)入同(tong)比增(zeng)長45.8%。

這已經(jing)是中國一重2016年扭虧(kui)以(yi)來，連續(xu)第(di)四(si)年各項經(jing)濟指標連續(xu)增(zeng)長。

逆勢上揚還在延續。

2021年1月(yue)，中國一重實(shi)現利(li)潤總(zong)額同比(bi)增長63.2%，營業收入同比(bi)增長56.1%，順利(li)完成了(le)“元月(yue)開門紅”既定目標(biao)。

從連(lian)年(nian)虧損(sun)到連(lian)續增長(chang)，中國一重轉(zhuan)變的關鍵是什么？

臨危受命(ming)的(de)(de)(de)中國一重董事長(chang)劉明(ming)忠(zhong)到任之初，“這里缺(que)市場(chang)經(jing)濟的(de)(de)(de)魂，缺(que)市場(chang)經(jing)濟的(de)(de)(de)根。”為了破(po)局，他(ta)提(ti)出，首(shou)先要不斷深(shen)入解放思(si)想，才能(neng)把握提(ti)升(sheng)精神思(si)想格局和(he)成長(chang)進步的(de)(de)(de)主動權；其次(ci)要把市場(chang)化(hua)改革貫穿于企(qi)業管理全過(guo)程(cheng)，才能(neng)不斷提(ti)升(sheng)核心競爭力。

市(shi)場化改革(ge)千頭萬緒。中國一(yi)重找到的牛(niu)鼻子，是三項(xiang)制度改革(ge)。

2016年(nian)(nian)下半年(nian)(nian)開(kai)始，中(zhong)國一重(zhong)從集團(tuan)總部(bu)(bu)開(kai)始，全(quan)部(bu)(bu)“起(qi)立”，重(zhong)新“搶”座。管(guan)理部(bu)(bu)門由(you)19個調整到13個，中(zhong)層干部(bu)(bu)由(you)320人減至192人。之后，改革(ge)輻射(she)到全(quan)集團(tuan)，能(neng)上(shang)能(neng)下、能(neng)進能(neng)出(chu)、能(neng)增能(neng)減的(de)氛圍逐步形(xing)成，企業發(fa)展活力(li)得到有效激發(fa)。

發展無(wu)止境，改(gai)革不停歇。

國企(qi)改革(ge)三(san)年行動(dong)開始后，中(zhong)(zhong)國一(yi)重(zhong)堅持“新思想”引領，將改革(ge)任務細化為8個重(zhong)點、40項(xiang)實施路徑、85條具體措施，并進(jin)行三(san)級(ji)掛表督戰。其(qi)中(zhong)(zhong)，繼續推進(jin)三(san)項(xiang)制(zhi)度改革(ge)，探索(suo)實踐(jian)市場(chang)化經(jing)營(ying)機制(zhi)，仍然是改革(ge)的重(zhong)點工作(zuo)。

劉明忠介紹(shao)說，結(jie)合企業(ye)特點，中國一重創(chuang)新完(wan)善了“255”人才管理激勵機(ji)制，即構建“兩個合同”退出機(ji)制，構建“五(wu)(wu)個通道”晉升(sheng)機(ji)制，構建“五(wu)(wu)個傾斜”激勵機(ji)制，進一步激發了干部(bu)職工干事創(chuang)業(ye)的激情和(he)動(dong)力(li)。

堅持市場化路徑 構建“兩個合同”退出機制

“國企是鐵飯碗(wan)(wan)、金飯碗(wan)(wan)，只要(yao)捧上就一(yi)生(sheng)無憂。”劉明(ming)忠上任之初，不少一(yi)重人還持有這樣的思(si)想(xiang)，認(ren)為“生(sheng)是一(yi)重人，死是一(yi)重鬼”。正是基(ji)于(yu)這種(zhong)想(xiang)法(fa)，一(yi)些人工作不認(ren)真，“溜(liu)溜(liu)達(da)達(da)，兩(liang)千七八”。

為了(le)徹底扭轉這種局面(mian)，以劉明忠(zhong)為首的中國一重新班子開始落(luo)實“市場(chang)化(hua)(hua)選聘(pin)、契約(yue)化(hua)(hua)管理、差異化(hua)(hua)薪酬(chou)、市場(chang)化(hua)(hua)退出”的改革要(yao)求。

2016年起，中(zhong)國一(yi)重撤銷各(ge)級管(guan)理(li)機構187個(ge)，壓(ya)縮定(ding)員編制(zhi)(zhi)(zhi)2355個(ge)，其中(zhong)集團公司19個(ge)管(guan)理(li)部門壓(ya)縮至(zhi)13個(ge)。黨委管(guan)理(li)干部控制(zhi)(zhi)(zhi)在(zai)1%以內，中(zhong)層領導人(ren)員控制(zhi)(zhi)(zhi)在(zai)2.5%以內。

2020年9月(yue)份，中國一重總部再(zai)次開展職能(neng)部門人員競聘，管理(li)部門進一步由13個(ge)壓縮(suo)(suo)到10個(ge)，內外部同(tong)時招(zhao)聘全體“起(qi)立”，編制從110人壓縮(suo)(suo)至86人，壓縮(suo)(suo)比例(li)達(da)到21.8%。總部的率先改革，為改革的順利推進樹立了(le)樣板。按(an)照規劃，2021年一季度結束(shu)前，中國一重還將(jiang)完(wan)成(cheng)二三(san)級公司全體起(qi)立重新競聘上(shang)崗(gang)。

對于(yu)壓(ya)縮下來的(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)，中國(guo)一重提供了內(nei)部退養、轉崗培訓等(deng)6條職(zhi)工(gong)(gong)(gong)安置通道；對于(yu)留下來的(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)，中國(guo)一重創新性(xing)地提出(chu)了“以勞動(dong)合同(tong)(tong)解(jie)決(jue)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)身份問(wen)(wen)題，以崗位(wei)合同(tong)(tong)解(jie)決(jue)勞動(dong)標準和退出(chu)問(wen)(wen)題”的(de)改革思路。

劉明(ming)忠(zhong)表示，全面推行(xing)“兩個合同”，即在全員簽訂勞動合同基礎上，再簽訂崗(gang)位合同，以勞動合同解決身(shen)份問(wen)題，以崗(gang)位合同解決能力和業績(ji)問(wen)題。

按照這一思(si)路，一般員(yuan)工崗位(wei)(wei)職責不達標經兩次培訓上崗仍(reng)不合格的(de)，解除(chu)崗位(wei)(wei)合同(tong)，同(tong)時(shi)解除(chu)勞(lao)動合同(tong)。這條規則同(tong)時(shi)適用于老員(yuan)工和新員(yuan)工，打破了(le)人(ren)們(men)對(dui)于原有“鐵飯碗(wan)”的(de)概念。目前，已(yi)累計解除(chu)崗位(wei)(wei)合同(tong)98人(ren)。對(dui)53名不勝任營銷系(xi)統工作的(de)員(yuan)工進行(xing)末等調整。由此，中國一重人(ren)逐漸實(shi)現了(le)多勞(lao)多得(de)，徹底告(gao)別(bie)了(le)大鍋飯時(shi)代。

火車跑得快(kuai)，全憑車頭帶。領(ling)導干(gan)部的工作狀態至關重要。

當前，中國(guo)一(yi)重(zhong)在二、三(san)級單(dan)位全面(mian)建立經理層“三(san)年(nian)(nian)任(ren)期制”，年(nian)(nian)度業(ye)(ye)績和(he)薪酬考核實行“利潤確定總薪酬、關(guan)鍵指(zhi)標嚴否決”，任(ren)期推行“25%年(nian)(nian)薪留存追索、三(san)年(nian)(nian)業(ye)(ye)績考核逐年(nian)(nian)系數與任(ren)期總薪酬連乘”，完(wan)不成(cheng)目(mu)標收入60%、目(mu)標利潤70%的自(zi)動(dong)解職(zhi)，累(lei)計(ji)有17人“退長還員”。倒逼各級領導班子和(he)干部不斷提升(sheng)抓改(gai)革、促(cu)發(fa)展、保穩定水平和(he)專業(ye)(ye)化能(neng)力，為構建以價值創造為導向(xiang)的人才培養(yang)、使(shi)用(yong)、評價和(he)激勵體(ti)系奠定基礎。

堅持高素質專業化原則 構建“五個通道”晉升機制

千(qian)軍萬(wan)馬過獨木橋(qiao)，當不了(le)(le)行政領導(dao)就沒有出(chu)路(lu)，是制(zhi)約(yue)不少國企干(gan)部職(zhi)工發展前景的重(zhong)要(yao)瓶(ping)頸。為解決這一問題，中(zhong)國一重(zhong)緊(jin)(jin)緊(jin)(jin)圍繞培養造就高素質專業(ye)化人才隊伍，突出(chu)創新創業(ye)創造，建立了(le)(le)不同類型(xing)人才的晉(jin)升機制(zhi)。

在縱向上，中國一重(zhong)提(ti)供了(le)營銷人(ren)員(yuan)、管理人(ren)員(yuan)、研發技(ji)術人(ren)員(yuan)、技(ji)能人(ren)員(yuan)、黨(dang)務人(ren)員(yuan)五個(ge)晉(jin)升通道，每(mei)條通道分6個(ge)職級(ji)，2至3年一個(ge)臺階，每(mei)年一評定(ding)，讓各類人(ren)才干(gan)事都(dou)有奔頭(tou)、成長都(dou)有空(kong)間(jian)。

在橫向(xiang)上，實(shi)施多通(tong)道之間相互轉(zhuan)化。目前，已有33名高級技師評聘為高級工(gong)程師，3名技能(neng)人才(cai)通(tong)過市場化選(xuan)聘成為基層管理人員。

此外，為了提升(sheng)基(ji)層創(chuang)新能力，中(zhong)國(guo)(guo)一(yi)(yi)重(zhong)設立了五(wu)類人(ren)(ren)員(yuan)創(chuang)新工作（活動）室146個(ge)，凝聚創(chuang)新人(ren)(ren)才3000余人(ren)(ren)，完成基(ji)層創(chuang)新課題620項，累計創(chuang)效近7億元。此外，中(zhong)國(guo)(guo)一(yi)(yi)重(zhong)還開展了“百萬(wan)一(yi)(yi)重(zhong)杯”勞動攻關(guan)競(jing)賽，累計投入(ru)1200萬(wan)元，完成重(zhong)點項目3240個(ge)。

相(xiang)關的改革(ge)舉措受(shou)到了干部員工的廣泛好評。

重型裝備制造廠裝配班班長隋毅說(shuo)，公司(si)十分注重年輕人的培(pei)養與提升(sheng)，對技校(xiao)畢(bi)業生(sheng)實行擇優錄(lu)取，同時還(huan)進(jin)行勞(lao)務用工改革，表(biao)現(xian)優異的勞(lao)務人員可(ke)以轉正(zheng)。

在此過程(cheng)中，中國一重選拔(ba)199名優秀(xiu)年輕(qing)人(ren)才納入(ru)“繼任(ren)者計劃”，分類(lei)分級建立“個(ge)人(ren)成長檔(dang)案(an)”并進(jin)(jin)行綜合評價(jia)。組織46名專(zhuan)業技(ji)術骨干進(jin)(jin)行“雙向交(jiao)流(liu)掛職”，推動1100名技(ji)能(neng)崗(gang)位員工開(kai)展“新型(xing)師徒培養”，“近悅遠來(lai)”的一重人(ren)才生(sheng)態已(yi)經形成。

堅持按貢獻分配導向 構建“五個傾斜”激勵機制

按勞(lao)分配，多勞(lao)多得，是國(guo)企分配制度改革的總體方向，但落實起來并非易事。中國(guo)一(yi)重(zhong)在(zai)實踐中，探索(suo)了(le)自己的做(zuo)法。

一是將薪酬(chou)(chou)分配(pei)向(xiang)營銷、高(gao)(gao)科(ke)技研(yan)發(fa)、苦險臟(zang)(zang)累差、高(gao)(gao)級管理、高(gao)(gao)技能五類(lei)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)傾斜。營銷人(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)薪酬(chou)(chou)上不封(feng)頂；高(gao)(gao)科(ke)技研(yan)發(fa)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)建立了“基本薪酬(chou)(chou)+項目研(yan)發(fa)計提+成果轉讓計提”薪酬(chou)(chou)體系，最(zui)(zui)高(gao)(gao)達百(bai)萬以上；高(gao)(gao)技能及(ji)苦險臟(zang)(zang)累差崗位人(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)的(de)分配(pei)系數能夠達到普通(tong)管理或者(zhe)輔助崗位人(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)的(de)2—3倍；高(gao)(gao)級管理人(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)收(shou)入(ru)最(zui)(zui)高(gao)(gao)與最(zui)(zui)低差距超過3.5倍。

二是將職(zhi)工收入增長指標(biao)(biao)寫入年度(du)計劃(hua)(hua)和(he)中(zhong)長期發(fa)展規劃(hua)(hua)，納入公司高質(zhi)量發(fa)展九(jiu)大關鍵考(kao)核(he)指標(biao)(biao)之(zhi)一，并明確了“確保(bao)、力爭、創優”三個層級(ji)薪(xin)酬指標(biao)(biao)增長機(ji)制。對此，劉明忠(zhong)表(biao)示，“各級(ji)班子和(he)領導干部要(yao)深刻認識到保(bao)證職(zhi)工薪(xin)酬增長是職(zhi)責所在(zai)，做不到就是失職(zhi)不稱職(zhi)。”

三是(shi)實施“百(bai)名(ming)人(ren)才工程”，中(zhong)國(guo)一重(zhong)開展(zhan)三級“大國(guo)英(ying)才”“大國(guo)工匠”“首(shou)席技術專家”“首(shou)席技能大師”評(ping)聘，其中(zhong)公司級每年享受12萬元(yuan)、6萬元(yuan)、4.2萬元(yuan)公司津貼(tie)，差旅(lv)等按(an)公司二級單位正、副職標準(zhun)執行(xing)。

“十三五(wu)”期間，劉伯鳴當選全國(guo)(guo)勞(lao)動模范、全國(guo)(guo)十大工(gong)(gong)匠年度(du)人(ren)(ren)物(wu)、龍(long)江楷模，領銜的創新團隊被(bei)授(shou)予“全國(guo)(guo)示范性勞(lao)模和工(gong)(gong)匠人(ren)(ren)才創新工(gong)(gong)作室”稱號(hao)，王國(guo)(guo)峰等33人(ren)(ren)獲(huo)“中央企業(ye)勞(lao)動模范”“龍(long)江大工(gong)(gong)匠”等省部級(ji)以上稱號(hao)。

原重型裝(zhuang)備事業部重型裝(zhuang)備制造廠負責人張紅光舉例說，技(ji)術(shu)人員和(he)技(ji)能(neng)制造人員可以(yi)(yi)參與評比廠級(ji)、事業部級(ji)、公司(si)級(ji)的(de)大國(guo)工匠、首(shou)席(xi)技(ji)能(neng)大師(shi)、首(shou)席(xi)技(ji)能(neng)專家(jia)、大國(guo)英才等稱(cheng)號。“不僅能(neng)拓展(zhan)職業發展(zhan)空間，還可以(yi)(yi)獲得薪酬(chou)(chou)補貼。我們廠事業部級(ji)的(de)大國(guo)人才每月能(neng)增加5000元的(de)薪酬(chou)(chou)補貼。”

四是做(zuo)實職(zhi)(zhi)工(gong)素質(zhi)提升工(gong)程，編制(zhi)職(zhi)(zhi)工(gong)素質(zhi)提升三年(nian)計劃，以(yi)“職(zhi)(zhi)業(ye)培(pei)訓(xun)、崗(gang)位練兵、技能比武、勞模(mo)引領”為主(zhu)要(yao)內容(rong)，完善職(zhi)(zhi)工(gong)日常教育培(pei)訓(xun)機制(zhi)。劉明忠提出(chu)，今后每年(nian)外派培(pei)訓(xun)不(bu)少于800人次，努力造就(jiu)一支高(gao)素質(zhi)專(zhuan)業(ye)化產業(ye)大(da)軍。

通(tong)過發揮(hui)市場機制作用，中國一重不斷調(diao)動(dong)黨(dang)員干部職工干事創(chuang)(chuang)業(ye)(ye)的(de)積(ji)極性主動(dong)性，進一步激發了企業(ye)(ye)創(chuang)(chuang)造(zao)力和競(jing)爭力，為企業(ye)(ye)在疫情沖擊下(xia)的(de)逆勢(shi)上揚打(da)下(xia)了良(liang)好基礎。

面向(xiang)(xiang)未(wei)來，劉(liu)明忠提(ti)出，要細(xi)化“兩個合同”退出機制(zhi)(zhi)、“五個通(tong)道”晉升機制(zhi)(zhi)，并在多通(tong)道縱向(xiang)(xiang)貫通(tong)基礎(chu)上，逐步實現橫(heng)向(xiang)(xiang)互動，人員相(xiang)(xiang)互交流、身份相(xiang)(xiang)互轉化。要深入實施“繼任(ren)者(zhe)計(ji)劃”“百名人才工程(cheng)”“干部專業(ye)化能(neng)力提(ti)升計(ji)劃”，保持(chi)本(ben)科及以上學歷占比達到1/3。要堅持(chi)“五個傾斜”激勵機制(zhi)(zhi)，樹立全面薪酬理念，加快構建(jian)各類(lei)人才中長期激勵機制(zhi)(zhi)，從而進一(yi)步激發內(nei)部的發展活(huo)力。（《國資報(bao)告》記者(zhe) 劉(liu)青山(shan)）

【責任編輯：趙藝涵(han)】